贝斯特人才战略

贝斯特人才战略

贝斯特新能源开发公司作为芜湖市三山区太阳能行业的一支领军企业，在芜湖市经济建设中发挥着重要的作用。统计资料表明，2006--2009年，城市居民可支配收入增长率为10.2%，乡镇居民可支配收入8.3%，GDP年均增长11.4%，而我们贝斯特公司年均增长率却达到了38%，总产值约110.5万亿元。2010年上半年增长率更是达到了43.6%，净增长1.8亿元。成为三山区为数不多的优质企业之一。

在全国工商注册企业中，像贝斯特这样的中小企业占了98%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且这类企业还提供了75%的城镇就业机会；在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

由此可见，发展中小企业是一个必然的趋势，为企业创造良好的环境将是经济体制改革的一个重要方向。近些年来，芜湖市政府有关促进企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革配套措施相继出台。《中华人民共和国中小企业促进法》已自2003年1月1日起施行。国家对中小企业已愈来愈重视。那么我们如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存可持续发展的动力和能力，是贝斯特在市场竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于多方面的因素，但我认为人才战略是整个企业发展战略的核心内容。

虽然企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：我们企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，我们贝斯特应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一) 建立正确的观念

1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的以老板喜好定人才到多样性、多层次性的全面人才观。

由于企业负责人观念及长期管理习惯的原因，企业往往会认为手头急需要用的人就是人才。却忽视了对现有人员的价值发掘和评估。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对个别人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提，企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽和用好切实需要的适用人才。

2．从“能者全能”到“人无完人”

由于各种原因，像贝斯特这样的中小企业决策者很容易会产生一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才个体的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

3．转变片面的“人才自身需求”观念，从“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎精神需求。然而，时代在变人们的思想在变，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。尤其是青年员工越来越重视是否能从工作中获得乐趣和价值体现。

   在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力限制，在企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。而这是需要老板和人力资源管理者达成思想和意识形态和谐统一这一基本前题的。

（二）创造吸引人才的各种条件

企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

   首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加企业对人才的吸引力，也符合企业的能力和条件。

   其次，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“多劳多得，能者多得”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场营销工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建全较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

3．运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立规范化企业管理制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。以下列举几种企业常见的股权激励方式：

--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

4．运用企业文化

我们公司长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识和实际支持。其实成功的企业文化对于员工潜移默化的影响和管控作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。企业的文化，尤其是人性化，合法化的良性文化，会强烈影响一个企业对外的一种整体印象和根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织架构及管理控制职能的应用方式。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对我们公司而言，其影响效果会尤为明显。

5．其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“自我发展的梦”，也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。

（三）采用各种形式，不拘一格选拔人才

1．从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性的展开。

2．外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重公司与人才的直接沟通，以加深人才和企业的相互了解。

三、总结

   随着宏观经济环境的改善，我们企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被社会广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，在我们企业还需要一定的过程，而且会是比较艰难的过程。人力资源部将密切与公司各级管理者沟通交流，在努力达成共识的基础上制定适合适用的人才战略，并在实际中不断改进、完善。战略着眼点必须是立足于企业发展，人才战略和企业发展战略是戚戚相关的，二者不可分离，要循序渐进不可脱离企业正常运转的根本。